Les équipes passent par des étapes de développement au fur et à mesure qu’elles surmontent les obstacles et développent leur capacité à travailler ensemble. Il s’agit finalement d’un processus dans lequel chaque membre se concentre sur la réalisation d’un objectif commun. Parallèlement, ces étapes psychologiques améliorent les performances de l’équipe. Comprendre pourquoi les choses se passent dans votre équipe de manière particulière peut être une étape clé du processus d’auto-évaluation. Dans cet article nous vous presentons les 4 étapes du modèle de Tuckman : Formation, Tensions, Normalisation, Performance( FTNP) pour augmenter l’efficacité de l’équipe.
Importance de la Formation, Tension, Normalisation et Performance
Au milieu des années 1960, Bruce W. Tuckman a créé le cadre utilisé pour décrire les étapes du développement d’une équipe. Selon le modèle de Tuckman, à mesure qu’une équipe grandit et acquiert des compétences, des relations, et que le leader adapte son approche de gestion. Ils commencent par un style directif, puis passent à un style de coaching, puis participent, puis délèguent, moment auquel ils deviennent presque détachés. L’équipe peut maintenant élire un nouveau chef, et le chef sortant peut continuer à constituer un nouveau groupe de membres. En plus de cela, les stades de développement du groupe fournissent une explication simple de la façon dont les groupes se forment. Lors d’un travail de groupe, la technique de Tuckman est extrêmement utile. Cette technique permet aux groupes d’atteindre leur plein potentiel.
Les quatre étapes de modèle de Tuckman pour le développement d’une équipe
Chaque phase Forming Storming Norming Performing décrit les rôles et les comportements des différents membres de l’équipe. Cela aide les chefs d’équipe à anticiper les risques au fur et à mesure que leurs équipes terminent un projet. Une équipe réussira le projet si elle suit les étapes telles qu’elles sont présentées.
Étape 1 : Formation
De nombreuses requêtes des membres de l’équipe peuvent être vues pendant l’étape de formation. Ils expriment à la fois leur enthousiasme et toute crainte qu’ils pourraient ressentir concernant leur position dans l’équipe. En outre, les membres ont souvent des normes très élevées pour la performance et les expériences de leur équipe. Ils peuvent également ressentir de l’anxiété lorsqu’ils réfléchissent à la manière dont ils s’intégreront dans l’équipe et à la manière dont ils travailleront efficacement. Même si cela semble difficile, les membres de l’équipe sont généralement impatients de savoir ce qui les attend lors de la formation de l’étape de normalisation de l’assaut.
Au cours de l’étape de formation, la tâche principale de l’équipe est d’établir une équipe avec une structure, des objectifs et des tâches clairs. Cela peut aider les membres de l’équipe à commencer à développer la confiance, à discuter d’un problème et à proposer des solutions. De plus, la mission et les objectifs de l’équipe peuvent être aidés par une solide orientation ou un processus de lancement. C’est aussi le moment de définir les attentes concernant les résultats de l’équipe, en particulier son flux de travail. Cependant, à ce stade, l’achèvement des tâches peut être inférieur à la moyenne, car l’équipe se concentre davantage sur la constitution d’une équipe.
Étape 2 : les tensions
En termes de succès de l’équipe, c’est une étape risquée. Chaque membre de l’équipe se voit attribuer un rôle par le chef d’équipe dans le processus d’exécution de la normalisation de la tempête. De plus, cela met fréquemment en évidence un certain nombre de sentiments défavorables d’agacement ou d’irritation sur la performance ou la procédure de l’équipe. Les membres pourraient s’inquiéter de ne pas atteindre les objectifs du groupe. Avec cela, l’équipe peut tester sa capacité à gérer les conflits et à répondre aux désaccords au cours de cette étape.
Le développement de la phase d’assaut nécessite l’équipe à mette l’accent sur ses objectifs. Il est donc néccessaire de diviser les objectifs plus complexes en parties gérables. Les compétences liées aux tâches, la dynamique de groupe et les capacités de résolution de conflits peuvent devoir être développées par l’équipe. De même, la frustration ou la confusion des membres de l’équipe devrait être surmontée avec les étapes de développement de groupe de Tuckman. Les membres de l’équipe ont également la possibilité de redéfinir les objectifs, les rôles et les responsabilités de l’équipe.
Étape 3 : Normalisation
Dans l’étape « Normalisation » du modèle de Tuckman, les membres de l’équipe commencent à concilier ou à résoudre les problèmes. Ces problèmes qui pourraient entraver leur travail ou leur progression. Si l’équipe gère bien les normes et les attentes, les membres peuvent être à l’aise pour exprimer leurs idées. Avec cela, les membres de l’équipe peuvent communiquer plus fréquemment et de manière significative au fur et à mesure qu’ils élaborent des normes de tempête. Les membres de l’équipe se recentrent sur les normes établies de l’équipe et reportent leur attention sur le travail à accomplir.
De plus, les tâches de l’équipe peuvent avoir changé au fil du temps. Les individus ont assumé d’autres tâches et responsabilités selon les besoins. L’efficacité de l’équipe est améliorée en reconnaissant et en utilisant les différences entre les membres.
Étape 4 : Exécution
L’équipe commence à se concentrer sur un objectif commun et à trouver des solutions à tous les problèmes qui surviennent. Cela signifie généralement que tandis que la structure de l’équipe est définie, les fonctions de chaque membre s’améliorent. À ce moment-là, ils sont conscients de leurs forces et défauts qui font une relation saine sur le lieu de travail. L’équipe peut également être satisfaite de son développement et être fière des réalisations de l’équipe. Quoi qu’il en soit, ce résultat du processus d’exécution de la normalisation de la formation peut être prédit avec la coopération de l’équipe.
Bien que faire partie d’une équipe performante puisse être une expérience vraiment enrichissante et propice à la croissance, le développement d’équipe ne s’arrête pas là. L’équipe doit continuer à se concentrer à la fois sur le processus et sur le produit ; tout en définissant de nouveaux objectifs si nécessaire. Une équipe peut revenir à une étape antérieure à la suite de changements ; tels que des membres nouveaux ou sortants ou des modifications importantes de l’environnement externe.
Conclusion
En tenant compte du dévouement de cette équipe à l’auto-réflexion et à l’évaluation continue qui améliore l’efficacité de l’équipe, le modèle de Tuckman est discutée ci-dessus. Il développe la conscience sociale de l’équipe et l’efficacité au travail de chaque membre de l’organisation. Nous espérons que le modèle de Tuckman vous aidera à vous assurer que les objectifs de toute l’équipe sont atteints. Pour des articles plus intéressants comme celui-ci, restez à l’écoute sur les blogs GitMind.
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